一、概述

关键绩效考核指标（KPI）是对组织内部流程的关键参数进行设置、取样、计算、分析，以衡量流程绩效的一种量化管理指标。它是将企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，也是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

二、KPI设计的基本思路

1. 鱼骨图分析法：通过确定个体因素或组织因素与公司整体利益的关系，定义成功的关键因素，确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系，以及关键绩效指标的分解。

2. 工作量化的灵活处理：对于难以量化的部门，从工作要求、时间节点上进行量化。

3. PDCA循环：通过专业人员设计、公司领导班子审议、修订、职能部门讨论、集中修订、上报批准下发等步骤，逐步完善和落实关键绩效指标。

4. KPI考核的支持环境：建立绩效导向的企业文化，各级主管人员肩负绩效管理任务，重视绩效沟通制度建设，绩效考核结果与价值分配挂钩。

三、KPI指标体系建立流程

1. 分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。

2. 确定各支持性业务流程目标，运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。

3. 确认各业务流程与各职能部门的联系，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联。

4. 提取部门级KPI指标，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。

四、KPI的目标制定

从组织结构的角度来看，KPI系统是一个纵向的指标体系。在落实战略时，需要对每个层面的KPI进行赋值，形成一个相对应的纵向的目标体系。具体到绩效管理的实施上，各部门承担的KPI是由战略决定的，但具体到某个年度时，并不需要对其所有承担的KPI进行赋值、制定目标。

五、建立KPI指标的要点

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，然后用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

六、KPI系统设计原则误区

1. 对具体原则理解偏差带来的指标过分细化问题。

2. 对可度量原则理解偏差带来的关键指标遗漏问题。

3. 对可实现原则理解偏差带来的指标“中庸”问题。

4. 对现实性原则回避而带来的考核偏离目标的问题。

5. 对时限原则理解偏差带来的考核周期过短问题。

七、各主要责任中心KPI指标

- 研发系统：新产品销售额比率增长率、老产品市场增长率、人均新产品毛利增长率、老产品技术优化及物料成本降低额、运行产品故障数下降率。

- 营销系统：销售额增长率、出口收入占销售收入比率增长率、人均销售毛利增长率、销售费用率降低率、合同错误率降低率。

- 采购系统：合格物料及时供应率提高率、人均物料采购额增长率、可比采购成本降低率。

- 生产系统：及时齐套发货率增长率、人均产值增长率、制造费用率降低率、产品制造直通率提高率。

- 财经管理系统：净利润增长率、财经管理人员比例降低率、管理费用率降低率。