在众多公司的员工考核体系中，绩效工资往往成为衡量员工表现的重要标准。然而，对于行政管理人员而言，他们的工作性质和产出特点与销售、业务等一线人员存在显著差异。因此，在制定绩效考核方法时，应当充分考虑这些差异。

行政类管理人员的主要职责是支持和服务于公司的核心业务流程。他们的工作流程通常不直接参与公司的核心业务，而是提供必要的辅助和支持。因此，他们的工作产出呈现出均匀性、稳定性和间接性的特点。每月的工作内容往往相似，主要按照既定的作业程序进行操作。由于工作成果难以量化，对公司整体贡献的影响也较为间接。

在设定行政管理人员的薪酬结构时，固定部分的比例应适当提高，以减少绩效工资的波动。对于月度绩效考核，可以暂时搁置，转而在半年或一年的时间节点进行与奖金挂钩的考核。考核的目的是为了明确责任，而非单纯追求量化指标。例如，通过职位说明书中的职责清单来衡量管理人员的工作表现。

如果非要进行月度量化考核，必须小心避免陷入量化陷阱。量化指标应当具有明确的目标导向、成果导向和计划导向，确保员工的行为与公司的战略目标保持一致。例如，对人事负责人来说，可以将其人才流失率作为重要考核指标之一。

在设计量化考核指标时，应遵循以下几个原则：易于理解和解释；被考核者能够对其结果产生影响；获取相关数据的成本较低且可靠；考核内容可测量、可实施。遵循这些原则，可以确保绩效考核结果的公正性和有效性。