群体冲突的产生并非源自于微小或非理性事件，而是源于组织内部的工作协调和资源分配机制。首先，工作协调问题常常是冲突的导火线，特别是在部门间需要协同完成任务时，如序列工作依赖和相互工作依赖的情况。

序列工作依赖是指一个群体的工作结果是另一个群体的输入。例如，市场研究部门的调查数据对广告部门至关重要，而工程部门则依赖于建筑师的设计规格。这种相互依赖性越大，冲突的可能性越大。直线和职能部门间的界限模糊往往导致矛盾，直线人员可能对职能人员的批评持有抵触态度。

相互工作的依赖体现在生产部门与质量保证部门、销售部门与生产部门之间。这种依赖可能导致对彼此工作质量或数量的不满，引发冲突。采购部门与工程师的冲突也是由于任务依赖，采购人员希望自主选择供应商，而工程师则需应对更多测试工作。

工作模糊，即责任分配不清，也会引发群体间的敌视。比如新员工招聘时，人事部门和各部门在录用决策上的争议。在组织扩张或环境变化时，工作模糊问题更为明显，如贝尔系统分裂后的诸多问题。

组织的奖赏制度也是冲突的重要来源。资源相互依赖下，部门间为争夺资源而竞争。矛盾的奖赏制度可能导致一个群体牺牲其他群体的利益。管理者试图通过竞争激励员工，但过度的竞争往往加剧了群体间的冲突，而非提高生产率。

总的来说，群体冲突源于工作协调中的复杂关系，包括工作依赖、责任模糊、奖赏制度以及竞争策略。有效的沟通和合作在减少冲突，提升整体生产率上起着关键作用。

扩展资料

群体冲突是在群体之间公开表露出来的敌意和相互对对方活动的干涉。从一个方面看，冲突将妨碍现有组织与人员的运转，但是群体冲突并不总是有害无益的。如果能保持在合理的程度和有限的重要事件上的话，那么冲突实际上能使组织更有效地运行。