在人力资源管理领域，专业化与胜任力的相互关联使得提升管理人员的专业素质成为关键。一种途径是通过招聘具备人力资源专业背景的高学历人才，如在欧洲，许多国家如法国、西班牙、瑞典和英国的人力资源管理者中，高学历比例相当高，这反映出教育背景对管理技能的重要性。然而，单纯依靠学历并非唯一途径，实践中的能力提升同样至关重要。

在职培训是提升人力资源管理者胜任力的另一条重要路径。基于胜任力的培训方法针对员工特定职位的关键技能进行培养，包括五个步骤：首先，通过问卷和数据分析，评估管理者当前的胜任力和需求；接着，通过小组讨论和个人与职业培训师的交流，明确自身优势和需要改进的地方；然后，制定个性化培训计划，通常为期6-12个月，明确期望达成的目标；实施培训时，可以选择脱产课程、项目训练、工作轮换或参与行业活动，根据个人情况和企业需求灵活选择；最后，通过实际工作成果，如公司业绩改善，进行再评估，以确定培训效果和提升的胜任力水平。

总的来说，提升人力资源管理者的胜任力是一个综合的过程，既要关注学历背景，更需注重在工作中不断学习和实践，以实际价值来衡量和证明自己的专业能力。

扩展资料

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。