图尺度评价法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

1922年由派尔森( Paerson )发明，指的是在图尺度评价表中列举众多工作特征或与工作绩效相关的特征等和每一个特征所对应的一系列绩效等级，考核者对被考核者的每一个工作特征进行打分，然后将各个特征的分值加总最为最终考核的依据。

它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。

当然，许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上，他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。

这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书（Job description），从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域（KFA：Key Functional Area），再进行总结分析出关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator），然后为各指标项标明重要程度，即权重。

举例一：

举例二：某公司考绩表考评项目

图尺度评价法具体使用方法

首先，在一张图表中列举出一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉程度、 独立性等。

然后列出几个备选的工作绩效等级，如杰出、很好、好、需要改进、不满意。并按照相应的等级确定其各个要素所得的分数。

最后将所得的分值累计进行评价，得到评价结果。

图尺度评价法的优缺点

优点：图尺度评价法广泛应用于企业的人力资源管理之中，与目标管理法、关键指标考核法等流行的考核方法相比，具有如下的一点特征。

1、易于操作,不需专业培训，就很容易因应管理需要设计出绩效考核表格；

2、考核标准宽泛，可以根据因应企业的需求制订宽泛的标准。

缺点：

1、它不能够有效地指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法。

2、它不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈。

3、这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。