在探讨企业职工的报酬激励体系时，需明确经营者与非经营者职工间的差异。固定报酬、绩效报酬与成就报酬是三种主要的激励形式，各自有其特点与优势，同时也需平衡风险与激励效果。

固定报酬为职工提供稳定的收入来源，有助于缓解收入风险。职工通常倾向于稳定而非波动的收入，因此固定报酬在一定程度上能满足这一需求。然而，它可能减弱对劳动积极性的激励作用，因为报酬与工作表现的直接关联性较低。企业应综合考虑职工的风险承受能力与固定报酬的激励效果，避免设定过低或过高的固定报酬水平。

绩效报酬以劳动成果的变化为基础，与努力程度紧密相关。这种激励方式能显著提高职工的工作积极性，因为职工能够从每单位业绩的增加中获得相应的好处。通过分享劳动成果的思想，绩效报酬能有效调动职工的积极性，促进企业目标的实现。

成就报酬是对职工为企业作出突出贡献的长期激励。它通过提高固定报酬的形式，对职工过去较长时间的成就进行认可和奖励。这种报酬形式具有长期激励效果，鼓励职工保持较高的绩效和持续付出努力，以实现企业的长期目标。

在实施报酬激励体系时，企业需关注报酬的内部公平性和外部竞争性。内部公平性要求根据劳动强度、技术复杂程度和工作条件等因素，实现同工同酬，以及根据贡献确定同贡献同报酬。外部竞争性则涉及与其他企业的报酬水平比较，以决定职工的去留。企业应采取提供高于平均水平的竞争性报酬或运用专有才能与相对报酬竞争优势等策略，结合合理的人才选择与激励机制，以及加强职工培训，提高企业的相对竞争力。

职工报酬激励体系的结构应综合考虑固定报酬、绩效报酬、成就报酬、内部公平性和外部竞争性等因素。对现时报酬而言，固定报酬与绩效报酬的不同组合能产生不同的激励效果。根据成功企业经验，绩效报酬超过固定报酬的比例通常能产生较好的效果，如许继集团采用的四六开比例（固定报酬占40%，绩效报酬占60%）。对于远景报酬，成就报酬的结构设计（包括级差设置、级差数和晋级可能性）对激励效果具有重要影响。

综上所述，企业应构建一个全面、平衡的职工报酬激励体系，以确保激励效果最大化，同时兼顾风险控制与长期发展。通过综合考虑上述因素及其相互关系，企业能更好地激发职工的积极性，实现企业与职工的共同发展。

扩展资料

酬激励计划是企业所有者为了引导经营者更好地为其服务而事先制定的奖励政策。