调岗具有惩罚性，要有效取证需要关注几个关键点。首先，证明员工无调岗的必要性，即员工能够胜任原岗位。这通常需要通过考核材料、绩效评估等多方面来证明。此外，绩效奖金等经济指标也可以作为辅助证据，进一步支持员工的胜任能力。其次，证明调岗过程中并未与员工进行协商并获得其同意，这种情况下调岗被视为强制性，缺乏员工的自愿参与。再次，调岗可能会对员工的切身利益造成损害，比如劳动强度的增加或待遇的降低。这些变化直接影响到员工的工作条件和生活质量，也是需要重点记录和证明的内容。

在进行证据收集时，应当详细记录每次沟通的情况，包括但不限于邮件、短信、会议纪要等。这些记录可以作为证明员工未同意调岗的直接证据。同时，关注调岗后的工作条件变化，比如工作时间、工作地点、工作强度等具体变化，并收集相关的照片、视频或书面材料作为证据。如果员工的实际待遇有所下降，比如工资减少、奖金取消等，也应当收集相关文件和记录，以证明调岗确实对员工的利益造成了损害。

值得注意的是，证据的收集应当合法合规，避免侵犯员工的隐私权和其他合法权益。在准备证据的过程中，建议咨询专业的法律顾问，确保整个过程符合法律法规的要求。此外，如果调岗过程中存在不公平或不合理的因素，员工可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

总之，证明调岗具有惩罚性，需要从多个角度收集和整理证据，包括员工的胜任能力、调岗的协商过程以及调岗对员工切身利益的影响。通过详尽的记录和合理的证据收集，可以有效地支持员工的权益诉求。