情境领导模式是一种细致划分员工成长阶段和对应领导方式的方法。它将员工的成长过程分为四个阶段：

第一阶段（R1），员工既无能力又缺乏意愿，领导者的角色是“告知式”，明确指示并引导他们完成任务。

在第二阶段（R2），尽管员工缺乏能力，但有意愿，领导者应采取“推销式”策略，通过解释工作内容来激发他们的积极性。

当员工进入第三阶段（R3），具备一定能力但缺乏意愿或信心时，领导者应转变为“参与式”，鼓励他们解决问题并提供必要的帮助。

而当员工到达第四阶段（R4），即有能力且有意愿自信时，领导者应采取“授权式”风格，给予他们独立完成工作的空间，仅需监督和评估。

同时，情境领导模式还区分了员工的工作状态，分为消极学习者、热情学习者、谨慎执行者和高效完成者。根据这些状态，有四种不同的领导类型：

教练型领导，向员工解释任务并提供持续指导；

指令型领导，详尽指导员工并密切监督成效，提供及时反馈；

支持型领导，与员工共同解决问题，提供鼓励和支持；

授权型领导，信任员工并提供资源，让员工自主负责。

情境领导模式强调，不同阶段和状态需要不同的领导方式，没有固定的优劣，关键在于领导者的适应性。通过理解和应用情境领导模式，管理者能更好地理解领导与管理的差异，实现个性化和差异化管理，促进员工的发展。

扩展资料

“情境领导”模式：在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变领导和管理的方式。 管理的重点在于领导者自身。