在管理实践中，企业追求通过建模和盘点来评估及发展员工能力，以提升组织及员工能力。同时，期望建立一套标准体系，规范员工的培养、选拔，以及职业发展通道，为晋升、薪酬等人力资源工作提供量化依据。这就是任职资格体系。任职资格体系与能力模型的区别在于，任职资格体系更多与职级、薪酬福利挂钩，强调业务价值贡献和评判过程的严谨性。本文将详细介绍任职资格体系建立的完整流程，分为岗位等级梳理、任职资格标准开发、评审设计与实施、结果应用四个步骤。

第一步：岗位等级梳理的关键工作包括明确职务序列、设计职业发展通道、明确职务等级、细化职务等级、建立专业序列表。明确职务序列是将公司岗位归类到相对应的序列，设计职业发展通道，明确并细化职务等级，建立专业序列表，以形成双轨职级体系或采用多轨职级体系。

第二步：任职资格标准开发的关键工作涵盖定义专业等级、设计等级条件、开发知识标准、胜任素质/能力标准、行为标准，以及确定标准。在任职资格构成中，包括资质条件维度（如绩效、专业知识、工作/项目经验、技能）、价值观维度、能力维度。通过形成完整的认证体系，确保资质条件、价值观和能力的有效认证。

第三步：评审设计及实施的关键工作包括设计评审方式、建立评审小组、员工评审宣导、知识认证/考试、行为认证评审，以及确定员工等级。评审小组由人力资源负责人、业务条线负责人、公司高管以及外部顾问组成，认证周期根据岗位和公司实际情况设定。

第四步：结果应用的关键工作包括制订个人改进计划、设定多轨职业发展路径、薪酬等级与评审挂钩、基于能力标准设计课程。认证完成后，给予员工激励与肯定，精神激励包括公司大屏滚动播放名单、表彰高级别员工、专属头像标签、专属特权等；物质激励包括优先享受培训资源、差旅费用报销、提供单身公寓、出国交流机会等。

任职资格体系建立的完整流程旨在构建一套标准化、规范化的员工评价与职业发展体系，通过岗位梳理、标准开发、评审实施和结果应用，实现员工能力的量化评估与职业路径的清晰规划，从而支持企业的战略目标和组织发展。