1. 薪酬策略是企业人力资源战略的重要组成部分，反映企业的价值观和文化。它为薪酬体系设计提供了指导，影响着企业对薪资制度的态度，例如是否注重减少人工成本、以高薪吸引人才，或者实施差异化的薪酬体系。

2. 薪酬体系在企业运行中的作用和意义也是设计薪酬时需考虑的因素。企业可能将薪酬视为回报，或者作为激励员工绩效和挖掘员工创造力的工具。这些判断将直接影响薪酬结构设计和管理办法的核心思想。

3. 薪资分配政策和策略同样重要，包括工资总额的确定原则、定岗定薪原则，以及不同员工薪资差异的确定原则等。在处理这些内容时，咨询师需考虑客户的企业战略，尤其是人力资源战略，避免主观臆断。若客户的人力资源战略不明确，咨询师应协助其梳理，以避免设计薪酬体系时走弯路，并向客户展示专业的咨询服务。

4. 工作分析与岗位评价是薪酬体系设计的基础工作。工作分析涉及组织结构设计、岗位分析以及编写岗位说明书，为招聘、内部晋升等提供依据。岗位评价则通过科学的多因素评价法确定岗位的内部价值，为薪酬结构设计、激励体系设计等提供依据。

5. 在实际管理中，岗位评价的结果对于内部公平性和激励体系设计至关重要。岗位内部价值分布线能直观展示各岗位的相对价值。

6. 在执行工作分析和岗位评价时，应注意与组织结构设计、流程优化相结合，确保岗位说明书的职责界定与实际流程相符。同时，岗位评价结果应根据企业实际情况调整，避免简单照搬其他企业的标准。

7. 在采用多因素评价法时，要根据企业的具体情况选择合适的评价因素，确保评价结果的适用性和公平性。在不同岗位业务跨度大的情况下，评价因素应尽可能涵盖多数岗位，避免给特定岗位带来不公平的优势。