绩效管理是一个涉及各级管理者和员工为达成组织目标而共同参与的过程，它包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升的持续循环。绩效管理的核心目的是不断提升个人、部门和组织的绩效。

1. 将绩效管理提升到实现公司业绩和使命的高度，并赢得最高决策层的支持。

许多公司一提到绩效就会本能地想到考核，但绩效不仅仅是考核员工。绩效管理应超越考核，建立系统性的管理思维。公司的使命和目标是出发点，评估方法、资源支持、创造的氛围和管理过程是手段，评估考核结果是新的起点，反馈是改进行为的前奏。企业应通过将企业、团队和个人目标联系起来，对员工进行管理，这才是绩效管理的真正内涵。

2. 人力资源经理作为业务合作伙伴，与各部门经理共同对公司的绩效负责，并确立相应的职责权利机制。

在过去的人力资源实践中，人力资源经理在绩效考核中只对考核员工负责，不对公司业绩负责。在新的绩效管理体系中，人力资源经理不仅要扮演原来的人力资源管理专家角色，还要成为业务合作伙伴，与直线部门经理合作，提升员工和部门的绩效。

3. 制定或改进公司、部门、员工个人的绩效规范和评估方法。

人力资源经理应根据公司实际情况审核现行的绩效管理考评体系，调整不合理内容，解决新问题。如果公司尚未建立有效的绩效评估体系，就需要制订新的考核管理机制，明确业务考核任务和责任人、奖惩机制，并与员工沟通确认考核目标、标准和条件，以及支持方案。

4. 提供充足的支持。

绩效管理不应仅是分配考核指标，还应提供被考核者履行考核方案所需的资源条件，包括时间、人力、物力、预算等。

5. 创造良好的绩效管理氛围。

人力资源部门应宣传绩效管理的好处，培训员工和经理接受新方案，营造变革氛围。新方案应在内部认同后试点，以完善方案并减少推广风险。

6. 实施经常性的绩效评估并及时反馈绩效成果与不足。

绩效管理不应仅在年底进行，人力资源经理应推动经常性的评估和监控，及时反馈结果，关注客户需求，纠正不当行为，达到改善业绩的目的。

7. 制定明确的奖惩机制。

绩效管理政策应明确评估结果的使用标准，确保奖惩在每次评估后兑现。公平公正至关重要，管理者应与员工充分沟通确认奖惩结果。

8. 提供必要的知识和技能培训。

人力资源部门应考虑执行绩效方案的人员是否具备足够知识和技能，组织相关培训，确保员工能将培训应用于实践，达到提升绩效的目标。

9. 提升员工个人潜能，培养全面发展的胜任者。

绩效管理除关注显性胜任素质外，还应关注员工的潜能素质，引导员工树立正确动机、良好愿望、坚韧个性和坚定信心等，更好地胜任岗位要求，推进绩效管理。