我们可以参考以下方面：

1.工作分析，确认饱和度。

裁员不是拍脑袋做出来的决定，而是根据工作分析、饱和度测算。再通过流程的理论推导，计算出，最合理的人员配置是多少，然后再将裁员分为几个不同的阶段，以求过程的平稳。对于饱和度的计算，我给大家介绍过一个简要的方法，大家有兴趣可以试试。

严谨的操作方法不是一两句能说完的，大家有兴趣可以给我留言，如果人数多的话，我做一个专题。

2.薪资预算，确定薪资有激励作用。

薪资的提升也并不是拍脑袋的，在这里我们要计算辞退的成本，以及考虑现有人员涨新后，他们后续薪资提高的成本，他们的隐性费用也要计算。如果我们裁员后的成本反而上高了，那还不如不裁员。一般我们可以计算3年内的成本变化。

3.确定裁谁。

有些公司裁员后，公司的效率下降，要么就是一次性裁员太多，造成范围性的影响，要么就是没有留下优秀的员工。