绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通方法，是绩效反馈的主要形式，有效的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥作用的保障。有效的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。那么，如何做一次有效的绩效考核面谈呢？笔者认为可以从以下几个方面着手：

一、设定绩效面谈的步骤

一是设定此次绩效考核面谈的目标，即通过绩效考核面谈想要取得什么成果。可以分别从考核者和被考核者两个层面去考虑，分别想通过此次面谈获取哪些信息、取得什么样的绩效改善等。

二是分析被考核者现状。可以从硬、软两个方面指标来考察。硬指标是指上一绩效周期内，被考核者的可量化的工作业绩完成情况；软指标是指被考核者的行为表现，包括其工作的态度、工作积极性、责任担当、人际关系等。

三是选择绩效改进措施。根据现状分析结果，考核者向被考核者提供可供选择的改进措施，考核者指导被考核者在可选方案中作出选择并进一步完善改进措施。

四是对新目标的展望。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，考核者应该在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况和新的工作任务，和被考核者一起提出下一考核周期中新的工作目标和工作标准。

二、选择绩效面谈的策略

在绩效考核面谈中，考核者应针对不同类型的被考核者选择不同的面谈策略，才能做到“对症下药”，取得理想的效果。一般来说，被考核者根据业绩和态度可分为以下四种类型：

一是贡献型：是指拥有好的工作业绩和工作态度，这类人事团队的主力军，是需要维护和留用的。面谈策略应选择在企业条件允许的情况下进行奖励，并提出更好的期望。

二是冲锋型：是指拥有好的工作业绩和差的工作态度，不足之处在于对待工作忽冷忽热、态度时好时坏。面谈策略应选择沟通，通过良好的沟通建立信任、了解原因，改善其工作态度。

三是安分型：是指拥有差的工作业绩和好的工作态度，这类员工工作态度不错，兢兢业业、认认真真，对领导对公司都有很高的认同度，但是工作业绩始终上不去。对此面谈策略应是以制定明确的、严格的绩效改进计划作为重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好代替工作业绩不好。

四是堕落型：是指工作业绩不好，态度也差的员工。这类员工会想尽一切办法来替自己辩解，或找外部因素。面谈策略应选择重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法。

看完本文，请尝试做一次绩效考核面谈吧，说不定会有惊喜哦。

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