退休前我是在职场上打拼了几十年的人，什么样的事我都看过，怎样的高管我都看过，它们当中有些年收入是几百万的，有些年收入是五六十万的，但规模最大的一个我看只做了一年，反倒留有比较多的是这些年收入10万至20万的这一批人，这类人群倒还真的变成企业的管理技术骨干和初入职场长青树。

我在2000年开始到重庆市的一家大中型民企工作中，这个公司是当年的摩托车行业前三名，在行业里的名气也是很高的。在2000年恰好是企业快速扩张的情况下，因此老总都是大量招兵买马。因为当时民营企业还不太比较发达，人才流失基本都是从国企、外资公司流入民企。

那时候有一个比较热门的专有名词叫挖优秀人才，挖优秀人才的形式一个是由著名的猎头公司，或者根据在报纸上做广告。那时候企业因为扩张，人力资源管理无法跟上企业高速发展的局势，因此老总急需找到一个人力资源管理高级副总裁。

根据猎头招聘的一番实际操作，总算从北京某外资公司找到了一个人力资源中心总经理，因为有在外资公司工作中背景，再加上是以北京市抵达来的，在2000年时年收入60万余元。2000年那时候需在重庆市取得年收入60万工作的人员，应当归属于顶尖的优秀人才。

企业为了获得这一优秀人才都是下了血本的，除开年收入60万余元之外，每一年年底的奖励金类似都是60万，加在一起每一年的年薪都是120万左右，在那个年代使用的帕萨特自动挡小汽车，老总专门为带来了一栋小型别墅定居。因为当时公司是单休，其实就是每一周只休一天，但是这位人力资源管理副总经理因为家在北京，每个周末要回北京，星期五下午把车调到重庆江北机场，周日夜里从北京坐飞机到机场再驾车回到自己的小型别墅。

到公司上班了一段时间以后，因为别人因为在外资公司上班了很多年，做过多年来的人力资源工作中，算得上博学多才，再加上能言善辩，授课的品质还是比较高的。听说外企业请他讲半天的课，就能挣一万多元的讲课费。到企业较大奉献便是规定人事部门每月务必准时发放工资，延迟时间一天耽误发放工资，会对人力资源总监处罚，因此那段日子，公司职员都可以在每月8号准时领取薪水。

第二件事便是设立了重要绩效考核方案，通称KPI。这一制度建立之后，每星期每一个部门要填好每星期的关键所在业绩考核，其实就是工作重点，月底检查考核，各个部门依照业绩考核成绩派发当月的绩效工资，本身就是原先固定工资中拿出20%来作绩效考核。逐渐大家认为新鲜的，时间久了也就成了四风问题，并没有那么认真了，老总逐渐不满了。

过去了大半年多一点，因为老总的新鲜感早已缺失，副总经理从此出不起哪些新创意来刺激老总的激情，再加上每星期跑北京市，下班了就需要待机，不建议加班加点，这种都和民企老总的发展理念背道而驰，所以只好以重庆的菜太辣，双眼承受不住而辞职了，这就是我们企业薪资待遇最高一个高级副总裁。

2001年时，企业逐渐推动发售重新组合的进程，老总必须一个公司从业企业战略管理的高级副总裁，恰好以前在战略经营中比较着名的圣烨集团公司垮了，有一大批从业企业战略管理的专业人才，并且都是医生，还是有很多人留学回来。因此公司从圣烨的战略发展规划主管中引来一个医生，出任企业的企业战略管理高级副总裁。

因为圣烨得人专门做借鸡生蛋那一套，真真正正到实体企业不知道从哪里着手，听说我之前搞过战略发展规划，因此提名要我去当战略规划部的科长。但是通过三个月的磨合期，我发现我这个领导不仅不明白实体企业，也没有战略发展规划的专长了。只好依照自己的思路搞了一个战略发展规划，老板一看是我的东西顿时就不高兴了。我这个领导眼见没办法坚持下去，不上三个月就辞职离开了。

从今以后，企业相继再次来了好多个根据猎头推荐的高级副总裁，有些是管售卖的，有些是管售后维修服务的，有些是管人力资源管理。规模最大的一个是管售后维修服务的一个女性，都是外资公司来，在企业上班了一年，别的几个高级副总裁并没有超出半年左右的。走理由非常简单，要不然就是重庆的气侯不适合，饮食搭配适应不了，老总性格不好，企业基础管理很差等。