【基本案情】

职工A于2014年8月进入公司B，双方签订劳动合同，采用计件工资制。2016年6月13日，因无订单停产，公司B通知A员工待岗，返岗时间待通知，期间公司为A员工缴纳社保。2017年2月10日，公司B通知A员工于2017年2月15日返岗至原岗位工作，否则按旷工处理。A员工未按通知返岗，公司B在2017年3月10日以旷工超15天严重违纪为由，向A员工邮寄了《解除劳动合同通知书》。A员工于2017年4月3日向扬州市某区仲裁委员会申请仲裁，请求支付违法解除经济赔偿金24000元、未休年休假工资2758元及待岗期间生活费15328元。公司B答辩称公司规章制度明确规定旷工15天以上属严重违纪，可解除劳动合同，无须支付经济赔偿金或补偿金。待岗期间可折抵年休假，无需再支付年休假工资。A员工在待岗期间已至其他单位上班，无需支付待岗生活费，公司为A员工缴纳的社保费用应由其返还。经核算，A员工劳动合同解除前12个月平均工资为3850元。

【裁决结果】

裁决公司B需在裁决书生效之日起三日内向A员工支付年休假工资2655元、待岗生活费15178元，驳回A员工其他仲裁申请事项。

【实务评析】

待岗是职工与单位保持劳动关系但暂时离开工作岗位的情况。它是一种特殊的劳动合同履行方式，有助于缓解单位短期用工压力。然而，待岗也导致劳动力资源闲置，可能被滥用以迫使员工离职或规避经济补偿。实践中，待岗被广泛使用。需要规范待岗行为，平衡雇主与员工的利益。

一、待岗生活费的计算与社会保险问题

根据《江苏省工资支付条例》第三十一条，待岗生活费第一月按原工资发放，超过一个月的，双方可协商，但最低不低于最低工资的80%。本案仲裁裁决的待岗生活费为3850+1770*80%*8个月=15178元。待岗期间，社会保险应继续缴纳，除非证明员工已转至其他单位工作。

二、待岗时间能否折抵年休假

待岗与年休假分别属于不同范畴。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，待岗时间不能替代年休假。B公司主张待岗折抵年休假无法律依据，需按平均工资支付A员工年休假工资2655元。

三、待岗结束返岗操作

企业应对待岗员工签订书面《待岗协议》，明确双方权利义务及返岗条件。若员工拒绝返岗，企业应遵循《劳动合同法》第39条解除合同。同时，企业需妥善处理员工返岗与旷工、与其他单位建立劳动关系等情形。本案中，公司B的证据链支持其解除劳动合同，仲裁委驳回A员工的请求。