薪酬的差距是有用的杠杠，应用得当可以鼓舞士气，创造出更好的绩效，但应用不当也会起到反效果。

通常薪酬由固定收入（通常称为工资）和浮动性分红（通常称为奖金）构成。

一般来说，固定收入的差距通常由个人的资格、能力、岗位等客观性的条件来定，具体的可根据贵公司的实际情况来确定。

奖金收入的差距通常由态度、贡献率、业绩等表现来确定，通常可以有一个核发的标准，然后据个人表现按80%~120%的标准核发。

一般来说，对于年龄较大员工的奖励通常可以采用小额高频的方式核发，因为年龄较大的员工对于工作稳定性的需求会大于年轻的员工，而对于年轻员工则可以使用相对大额低频的方式核发，较大的‘额度更能刺激年轻员工的激情，让他们能产生较大的成就感和满足感，从而能有更好的绩效，而过高的发放频率又容易让他们将奖励看出理所当然，一旦没有得到反而产生抱怨的不良情绪，失去激励作用。

过小的级差激励意义不大，过大的级差又容易产生内部矛盾，在调整薪酬差距时应保持适当的谨慎。