一、劳动者存在故意或者重大过失

严重违反规章制度需要衡量劳动者的主观方面，司法实践中需要考虑劳动者在违反企业规章制度方面是否存在故意或者重大过失。例如，劳动者故意损害企业财产，故意与其他同事挑起事端，打架斗殴等。除了故意之外，重大过失也属于可以考虑的因素。当事人虽然不具有故意的主观因素，但是由于其重大过失导致了公司重大损失，该行为本身也属于企业可以考虑辞退的因素。

二、情节严重，给用人单位造成严重后果

劳动者的违规行为必须具备情节严重的特点。这种情节严重可以表现后给用人单位造成了重大损失，也可以是给用人单位造成了严重不良影响，也可以是给用人单位的管理带来很大不利等。但是无论哪一种严重后果，在实务中都需要用人单位来举证证明的。用人单位如果难以证明存在上述特征，则该主张很难成立。

例如，某物业公司的财务人员收取物业费之后存放到个人账户，其法定代表人明知但是并未要求财务人员纠正。该行为按照该公司规章制度是不符合规定的，但是该行为已经得到了上级领导的默许，则其违规情节实际不能视为严重违反规章制度。此外还需要注意的是，不要认为行为人的行为涉及违法就当然性的推定行为人严重违反规章制度。

三、规章制度有明确规定且依法有效

这条属于劳动合同法对规章制度的基本要求，即规章制度应当符合劳动合同法第四条关于议定程序及公示程序的相关规定，相关内容不能违反法律法规的相关规定，具备基本的公平合理性。其应当依法具有法律效力。实务中不少用人单位在此方面不符合法律规定。