在设计薪资结构时，首要原则是考虑市场导向，确保薪酬体系的公平性和竞争力。以下是几种常见的薪资结构设计原则：

针对专业特殊性：如寿险业的精算人员，由于专业稀缺，其固定薪资通常高于平均水平，可达一般职位的10～20%。

特殊奖金制度：某些职位，如业绩导向的岗位，虽然固定薪资可能较低，但奖金可能较高，如业绩奖金。

地域差异：跨国公司的薪资结构需根据各国地区市场标准进行调整，确保适应当地薪酬水平。

构建“公平且有竞争力”的薪资体系是公司人事经理的重要任务。关键在于设计出能够体现职位价值的工资结构，涉及的基本工资、职务工资、补贴、加班费、保密工资、提成和奖金等都需要合理安排。

在设计过程中，宽带薪资可通过以下步骤实现：成立薪酬委员会、工作分析、岗位价值评估、分级设定薪酬、年度薪资规划和绩效工资的合理比例。例如，业务人员的绩效工资可能占总工资的20-30%，具体比例需要根据工时制或计件制调整。

通过薪酬杠杆，公司应确保薪酬与员工期望匹配，并明确晋升标准，激励员工积极性。同时，薪资调查结果应作为参考，但实际设计要结合企业运营状况。对于创业公司，薪酬调整应考虑行业平均水平，同时提供精神激励和股权激励。

年度人工成本预算时，应考虑公司战略、薪酬调查数据和现有薪酬水平。在设计时，避免常见的误区，如销售递增提成、同级同薪等，确保薪酬体系的合理性和激励性。

未来，公司可组建薪酬委员会，共同探讨和制定薪酬策略，以适应不断变化的市场环境和员工需求。