岗位胜任力模型是一种针对特定工作岗位设定的要求和标准，旨在衡量员工是否具备执行该岗位任务所需的能力和素质。员工能力素质模型则侧重评估员工个人能力的大小，可以作为胜任力模型的参考依据。

胜任力模型的建立主要依赖于以下几个方面：

首先，公司企业文化战略对于胜任力词条权重有着重要影响。例如，如果企业定位为产品领先型（如苹果、格力）、客户亲密型（如海尔），或是高效运作型（如富士康），不同的定位会使得胜任力词条的侧重点有所不同。其次，岗位任务的差异性同样影响胜任力模型的构建。例如，销售人员的胜任力主要是冲击与影响力、客户导向，而销售经理的胜任力则侧重于创建高绩效团队。即使同样是销售岗位，由于任务的不同，胜任力模型也会有所区别。因此，仅仅因为一个人在销售领域的业绩突出，并不能直接将其晋升为销售经理，而是要看其是否具备团队管理方面的胜任力，否则可能会导致销售团队的失败。

一个完善的岗位胜任力模型通常包含多个胜任力词条，每个词条都对应一系列具体的胜任力要素（维度）。例如，第十个词条“创建高效团队”下就包含三个要素：慧眼识人、任务分配和创建协力。每个要素又可以进一步分为不同的等级，如2级分为合格与不合格，3级则分为优秀、合格与不合格，甚至有的还会细化为5级。