这一切改变了我们对世界的看法，改变了我们理解世界的能力。”年末年初，很多企业都在研究战略变化，讨论产品迭代，准备流程再造，其实大家都面临着同样的管理命题，即组织变革。今天我想谈谈HR在变革管理中应该扮演什么角色。这可以帮助我们明确理解企业变化的核心部分，形成系统的思考，提高企业变化的成功概率。我们可以借此尝试在这八步法中扮演不同的角色，展示我们组织变化的“凌派微博”。

营造紧张的气氛当企业内部，逐渐产生主动改变的强烈诉求时，改变更容易发生。因此，促进变革的第一步是在组织内创造变革的紧迫感。HR在这个阶段要扮演“唤醒者”。要想有效地刺温水中的青蛙，必须挖埋在鸵鸟头部深处的沙丘。HR可以组织公司高层领导，在内部会议上公开公司面临的，通过内部宣传阵地，坦率地向员工介绍变化的驱动因素，通过专题教育，与员工一起讨论不变革会产生什么后果。

HR在这个阶段还要扮演“沟通者”。要向公司高层反馈员工的不信任、蔑视、困惑甚至不安的情绪。HR此时要起到“温度计”的作用，使高层能够及时知道引起变化的这个“压力锅”的温度压力系数。要能有效地组织职员进行建设性的讨论和思考。HR此时应该充当“催化剂”，让人们从理性的角度更多地谈论问题的解决方案。这时变化的紧迫感会在职员心中自然产生，自发扩散。

成功的变化离不开强大的变化领导团队。HR应在现阶段推迟“发现者”。HR需要在组织中找到真正的“领导者”和核心利益相关者。变化最大的阻力来自既得利益者，而变化最大的动力则来自草根的逆袭者。因此，变革团队的成员不一定是组织中职位高的人，而是积极寻求变革，影响力高的人。他们的影响力可能来自职位本身，也可能来自他们拥有的丰富经验或广泛的人脉。