很多互联网行业大半年来的效益都不乐观，有的公司也因此取消了年终奖，公司效益不好，很多员工就有离职的想法了，公司效益不好，管理者拿什么留住人才呢？下面，毕老师来和大家聊一聊~

1、开源节流，流程再造

　　如果公司效益不好，业绩很难在短时间有突破的时候，开源节流就显得很重要了。

　　作为管理者，开源节流主要有以下措施：对管理流程进行梳理，进行岗位分析，精简人员，以节约用人成本。

　　效益不好的时候，员工想离职也很正常，对于企业来说并非坏事。管理者要盘点现有人力资源，留住核心岗位的人才，那些普通的员工让他走好了，可以节省一笔经济补偿费。

　　总之，管理者要留住人才，放走该放的人，节省人力成本，让企业度过难关。

2、完善离职管理流程

　　一般而言，员工提出离职申请后，直接领导或部门领导需要与其进行第一轮面谈，了解员工离职的原因，值得挽留的尽力挽留。

　　如果员工执意要走，应该及时把信息反馈至HR部门，由HR部门与其进行第二轮面谈，而不是草率签字同意，这样HR部门面谈就会很被动。

　　毕老师建议：要完善离职管理流程，同时对HR部门进行离职管理与面谈技巧方面的培训，提升离职面谈挽留成功率。

3、加强现有人员的培训

　　公司效益不好的时候，员工就会人心不稳，对于这种情况，老板应与员工站在一起，让员工感觉到，虽然企业遇到难关，但老板有勇气、有信心、有能力扭转局面，让大家相信困难只是暂时的，未来依然一片光明。

　　HR与老板要多沟通交流，请老板适时地给全体员工进行培训或者召开员工大会，让老板亲自给员工加油打气，让员工重拾对企业的信心，大家团结一致，共渡难关。

4、人资部打好政策人情牌

　　HR部门，对于员工的离职申请，有几种情况处理：

　　一是急辞的，果断不同意，如果不辞而走，就按旷工处理；

　　二是口头提出离职的，可以不理睬，也不要提醒员工提交书面申请；

　　三是没有提前一个月提出离职申请的，也不同意；

　　四是即使有提前一个月申请，也要采取各种理由去拖延，反正把申请书压在人资部就是不上报；

　　五是给大家说理，公司平时对员工那么好、上级都很体贴下属，公司需要大家的时候，大家要齐心协力，与公司共渡难关。

　　总之，管理者要有耐心，让员工在你的耐心面前失去抵抗力。

5、可以召开会议讲明情况

　　很多员工是因为公司没有发年终奖想要离职，管理者可以召开会议讲明情况：今年没有发年终奖，确实是效益不乐观，但是，公司的经济效益不好是暂时的，公司已经制订了详细周密的计划，明年一定要加倍赚回来，请大家一定要相信公司，与公司齐心协力，公司效益起来了，明年一定把今年未发的年终奖补上。

　　类似上面的解释，首先在公司级会议上进行宣贯。然后要求各部门负责人回去后再层层宣贯，稳定人心、激发员工的士气，把这项工作作为各部门负责人的一项考核指标。

　　任何一个公司最缺的就是人才，面对人才流失，一定要及时采取措施，避免造成更大的损失！