经常性原则在绩效反馈过程中，应当保持经常性而非单一的年度评价。这不仅因为管理者需要立即纠正员工绩效中的问题，避免长时间的生产率损失；同时，经常性反馈有助于员工提前对绩效结果形成基本认同，提高反馈过程的有效性。

对事不对人原则在绩效面谈中，应着重讨论工作行为和工作绩效，避免将员工个性特点作为评价依据。然而，提及员工优点和不足时，可以适当讨论相关个性特征，但必须确保其与工作绩效紧密相关。

多问少讲原则在绩效沟通中，管理者应遵循20/80法则，将80%的时间交给员工，通过提问引导员工自我思考与解决问题，仅在必要时给予20%的指导与建议，避免居高临下地发号施令。这一原则旨在激发员工主动参与，增强自我评价意识。

着眼未来原则绩效面谈中回顾过去，旨在总结经验教训，为未来发展做准备。讨论过去不应停留于过去，而是要着眼于未来，通过回顾总结，制定适合员工发展的未来计划。

正面引导原则不论员工绩效结果好坏，管理者均应给予积极鼓励与肯定，让员工感到尽管面临挑战，但得到改进与成长的机会。这有助于员工保持积极态度，提升工作表现。

制度化原则为了确保绩效反馈持续发挥作用，应建立一套规范化的制度。通过制度化管理，可以确保绩效反馈的持续性与有效性，形成良好的绩效文化。

扩展资料

绩效是指企业员工在一定时间内对企业目标的贡献水平，是业绩和效率的统称。绩效评价，是指定期考察和评价个人工作业绩的一种正式制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。 而绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施