合理的薪酬体系不仅能够吸引、保留、激励人才，同时也能淘汰不合格、绩效不佳的员工，因此其设计原则是“对内公平，对外有竞争力”。企业进行薪酬体系设计与调整的主要原因在于，企业在不同的发展阶段对薪酬管理体系的需求不同。主流的薪酬设计以职位价值与业绩导向为基础，主要通过以下八个步骤进行职位薪酬设计。

第一步：战略理解。薪酬体系是组织与人力资源管理整体系统的一部分，与组织战略规划紧密相连，指引员工将努力与行为集中于帮助组织在市场中竞争和生存。公司启动薪酬体系设计工作标志着人力资源管理建设的进展。

第二步：职位体系梳理。通过分析和优化部门与职位，建立统一、规范的职责描述体系，实现工作标准化、程序化和职责化，为薪酬体系设计奠定基础。员工薪酬取决于达到职位任职要求和完成职位工作表现。

第三步：薪酬调查。考察行业或地区内同职位的市场薪酬水平，解决薪酬外部竞争力问题。薪酬调查应关注与企业有竞争关系的公司或同行业类似公司的薪资状况，包括薪资增长、结构对比、不同职位和级别的薪酬、奖金、福利和未来趋势分析。

第四步：薪酬策略与水平决策。确定薪酬改革成本、激励对象及目的，分析同行业薪酬数据，制定薪酬策略，如领先型、跟随型、滞后型或混合型，考虑宏观经济、行业特点、人才供应、企业盈利能力和支付能力等因素。

第五步：薪酬等级设计。薪酬等级结构基于职位价值评估，将相近职位归入同一等级，采取一致的管理方法处理薪酬问题。等级数量考虑企业规模、行业特点、员工人数、发展阶段、组织架构等因素，平衡灵活性与控制。

第六步：薪酬结构设计。构建薪酬体系应与组织战略、结构、业务流程及工作内容一致，引导员工服务组织目标，保持内部公平与外部竞争力，支持人力资源战略。薪酬通常包括基本薪酬、业绩薪酬、福利等形式。

第七步：薪酬体系实施与管理。根据员工历史绩效、能力素质和任职资格确定薪酬套改方案，实现薪酬总额控制。制定薪酬管理制度与流程，包括总额、日常计算、加薪、新员工薪酬等，规定薪酬调整规则，如自然调整、岗位变动和绩效调整，以及薪酬发放时间、形式。

第八步：薪酬设计要点。明确工资条内容、设计宽带薪酬结构、调动人员积极性、确定绩效工资比例、设置薪酬区间、绩效工资归属、实施宽带薪酬策略、薪酬平衡、处理老员工薪资不满、销售人员薪资设计、避免薪酬设计误区、激发员工积极性、控制加薪幅度、频率、职位评估与薪酬结合、年度人工成本预算重点、以及避免常见薪酬设计误区。