（一）对人才（奋斗者）的重视

1【人才资源】

人才是企业最重要、最宝贵的资源。

2【四种员工】

奋斗者、劳动者、出工不出力、不出工不出力，华为以“奋斗者”为本。

3【以奋斗者为本】

注重奋斗者的甄选标准与产生→约束与回报机制→形成华为明确的奋斗者事业团队。

4【知本主义】

华为在制度上进行科学设计，看重、肯定、激励华为研究者/奋斗者，且在报酬等获得感中充分体现。财散才能人聚，一定要设计好分配机制，重视人才价值。

（二）对组织（管理者）的要求

1【组织变革】

“以客户为中心、以奋斗者为本、以提升管理服务力”进行不同时期的组织变革。客户与战略决定组织，形成了“责任聚焦、分权制衡”的管理原则和“弹性投入、考核促产、协同共进”的管理机制。

2【管理革新】

当出现“组织僵化和管理乏力”时，果断进行“组织变革与管理革新”，否则必影响“企业发展和人才发挥”，如形成“阶段性纲要文件、轮岗换将、晋升体系与要求”等。

3【管理轮岗制】

管理者通过跨部门、跨系统的“管理轮岗”，管理者思维和能力得到有效拓展；管理轮岗制为公司培养了复合型管理人才的同时，更促成了各管理岗的不一样的管理方法与管理成就。另，管理才要努力培养超越自己的接班人，有了接班人才能进行晋升。

4【高管两会】

高管团队须开好“高管读书会”和“民主生活会”。通过读书会厚实思想、提升思考、统一认知，预见新管理/新技术，领导者都是阅读者；通过民主生活会，进行自我批判，融合与打造管理战力。

（三）自我批判，向内成长

1【末尾淘汰制】

用“末尾淘汰制”激活岗位人才活力与警醒危机感常在。

2【三层三感】

基层有饥饿感，中层有危机感，高层有使命感。战略的重要使命必须落到管理者个人身上。

3【熵增熵减】

正确认知“组织、个人、事项、事物”的发展规律，在熵增熵减的不同时期“应时而备、应时而动”，熵增不乱，熵减不懈。用好“熵增熵减”规律，做好人才的稳定与培养。

4【自我批判】

认识了个体成长规律和工作做事规律后，坦诚进行“民主生活会、呆死料大会、红包”等自我批判行动，自己客观真诚进行自我批判，相关方客观真诚地进行反馈帮助。用“自我批判机制”助力人才内生成长和向外求教学习。任总：你看一下，那个跑得快的人，是不是自我批判多一点的人。

（四）多种方式，向外求教

1【内部助手】

给空降将军/空降能手，配内部助手。

2【导师制】

用“导师制”对新人才或下级进行精准务实培养，师生双向收效，同时体现老师的绩效与荣誉。

3【三个万】

任正非等华为人“读万本书、行万里路、与万人谈”汲养行动。

4【三人行】

华为的三人行必有我师：客户、敌人、下属。

5【优秀实践经验】

如饥似渴地向外求教学习，学习外部优秀实践经验。

6【导师奖&案例奖】

设立“导师奖”激励带人的积极性与经验分享；设立“案例奖”激励做事的探索性与经验分享。

（五）平台与介质打造

1【文章&课件】

华为非常鼓励员工将自己的工作经验梳理成文章或课件。

2【唱什么歌】

华为管理团队打造之歌《中国男儿》，触动内心，锻造团队；华为终端消费者之歌《我的梦》，感动客户、形成共鸣。

3【华为大学】

办好华为大学。华为大学是华为各界极为重视一个组织平台，不仅公司高层重视，各办事处/部门管理者、各奋斗者、各客户同样重视，这是华为、甚至是中国企业界的黄埔军校。华为大学之于华为事业意义非凡。

4【华为文章书刊】

我们知道市面上有很多关于华为的书籍，而这里要强调的是华为内部经营管理中的“文章、书刊”等文字作品，上至任正非等众高管，下至各级管理者、奋斗者，以“《华为人》、《管理优化》、心声社区”为代表的华为文章汇编、发布平台，产生了非常多的优秀文章；另，还会阶段性的编辑形成相应的华为书刊，如华为系列故事（研发系统的《厚积薄发》、财务系统的《黄沙百战穿金甲》），专项图书《下一个倒下的会不会是华为》等。这些“文章、书刊”呈现、启发、激荡、激励着“华为人不断蜕变成长，华为事业持续发展壮大”。