离职率是衡量企业员工流动性的关键指标，它反映了员工离开企业的状态，包括因管理、吸引力、满意度问题导致的主动离职，以及企业因经营或员工表现问题而解雇的情况。离职率高意味着人员不稳定，可能导致成本增加和效率下降，而低离职率则表明人员相对稳定，但过低可能带来资源固化、活力下降和创新缺失。离职率没有统一标准，需结合企业具体情况评估。

离职率的计算需基于一定时间范围内的数据。常见的计算方式有：

方式1：离职人数除以期初人数

方式2：离职人数除以期末人数

方式3：离职人数除以（期初人数+入职人数）

方式4：离职人数除以（期末人数+离职人数）

方式5：离职人数除累计在册人数

方式6：离职人数除以（期初人数+期末人数）的平均值

上述方式各有适用场景和优缺点，实际选择时需考虑企业实际情况。

在确定计算口径前，需了解企业具体情况。通过对比不同计算方式的结果，结合业务实际判断。方式6（离职人数除以统计周期内的日均在职人数）在业界较为常见，且在企业规模较小，流动情况异常时表现更为合理。

对于离职率计算，不同方式适用于不同场景：

方式1~2：适用于人员规模变化不大或缺失期数人数、期末人数的情况。

方式3~5：侧重反映员工是否全部离职，适用于关注员工整体流动情况的场景。

方式6：适用于期初期末规模差异较大，或在对比分析时应用，但计算成本相对较高。

注意事项：

1.口径一致性：HR指标需反映业务问题，对比分析时应确保口径一致。

2.入职又离职的情况应统计在内，计入“离职人数”。

3.深入分析员工流动类型和原因，如主动、被动、优秀人才、新人离职情况，需额外分析。

4.综合其他HR指标进行业务判断，考虑人员规模对离职率的影响。

5.未考虑企业内部转入转出情况，比较部门流动时需考虑跨部门转岗影响，计算外部流失率和内部流动率。

离职率计算需结合具体场景和企业实际，灵活选用合适的计算方式，并综合考虑其他指标进行判断和分析。