1.先从流程开始梳理，具体的就是入职、离职流程控制，合同，规章制度约定的规范化

2、制度和考核体系的逐步介入，实现部门平权，相互制约，考核辅助经营

3、考虑组织架构的完善与前瞻性不舒服，搭建基本框架后，依据业务需求进行储备力量建设

4、薪酬体系、福利体系的配套建设，十几个人的时候可以依据老板认知，人多了 就要标准

5、标准化体系的实施与部门工作推进的全面标准版，推进行业内管理标准落地

6、问题导向：可以通过调查问卷、访谈形式发现并分析企业待解决问题，务必要聚焦业务，以解决领导层关心的实际问题为导向，以此为契机，完善制度流程，逐步建立体系。

7、目标导向：通过跟上级领导沟通了解公司对人力资源部的职能定位、规划期望以及待解决的重点工作，比如“领导觉得公司培训做的太形式化解决不了业务实际问题，那就去做好需求分析，从运作层规范培训管理工作”、比如“老板想通过绩效手段解决吃大锅饭问题，激励做得好约束做的不好的员工，那就去建立绩效体系”、比如“薪酬调查发现内部员工怨言大，对外招聘没有竞争力，那就去以灵活的形式先做薪酬调查，修订薪酬体系”等等，还是回到第一个问题导向的思路，这些都是亟待解决的重要工作和着手点，以点到面，慢慢从流程到制度再到体系，把体系搭建出来。

8、同行对标：拜访学习同行企业人力资源管理情况，学习才能使人进步。老板现在关心和想要的应该是工作思路和规划，所以建议以简单表格形式呈现开展工作的思路（对标企业问题，突出重点工作）、时间节点、需要的资源和协助，简单点就可以，不用太专业、太复杂。缺少专业的人不怕，可以外招；怕的是缺少思路，没有方向。

9、人力资源的专业化一定是建立在解决问题的基础上，一名优秀的HR要学会化繁为简，少说高大上的专业术语，甚至有时候要跳出专业思维，能够结合企业实际，用最简单方法解决问题，才是最牛的HR。否则天天为了专业化而去建流程、推制度、搭体系会让业务部门觉得我们是来添乱的，而不是帮助他们解决问题的。